프롤로그
1장 인간의 이중성
1 사람은 머리가 아닌 가슴으로 움직인다
트롤리 딜레마, 당신의 선택 | 이국종 교수의 하소연
2 성공하는 조직은 성격을 먼저 본다
사랑받을 수밖에 없는 성격 | 긍정심리 자본의 핵심은 자신감의 회복
3 공평이 아니라 공정을 원하는 것이다
평가에서 가장 중요한 건 공정 | 연봉을 공개하는 것이 도움이 되는 경우
4 압박하면 꼼수가 나온다
헬스클럽 사장의 뒤늦은 후회 | 작은 성취감에서 시작된 전국 1위
2장 마음의 작동법
5 업무에 의미를 부여해주자
애덤 그랜트의 놀라운 실험들 | 혐오시설이 사랑받는 이유
6 자유의지를 주어라
청소가 아닌 운동이에요 | 너는 그냥 밥상만 차리면 돼!
7 권한 위양은 현장을 움직이게 만든다
소설 《1984》 같은 기업 | 현장에서 답을 얻은 블랙앤데커의 책임자들
8 직원에 따라 동기 부여를 다르게 해라
업무에 따라 다른 보상의 효과 | 고소득자에게 보상은 불행의 씨앗
3장 보상의 착각
9 돈으로 마음을 살 수는 없다
성과급의 향상이 모럴 해저드를 부른다 | 굿이어타이어의 사례
10 보상이 커지면 주객이 전도된다
코브라 농장의 탄생 | 일시불의 만족은 오래가지 못한다
11 남의 지갑과 내 지갑의 무게는 다르다
현금이 빠져나갈 때의 고통 | 신용카드 발급 기준을 대폭 낮춘 이유
12 혜택이 중단되면 반발이 따른다
다이어트의 보상은 금 | 누리던 혜택이 끊긴다면
4장 성과의 비밀
13 익숙한 것에서 벗어나야 한다
장수막걸리와 지평막걸리 | 보상은 새로운 생각을 방해한다
14 위대한 모든 것은 작은 일에서 시작한다
난징의 마윈과 함평의 이석형 | 부정 박스 효과
15 성과는 개인이 아니라 팀이 내는 것이다
우수 인재 영입의 효과 | 헌신적인 총무의 힘
16 기술보다 지혜를 심어주어라
기술만 가르치면 된다는 생각 | 리더십 교육이 만든 직접적 성과
5장 선택과 집중
17 잘나갈
“사람은 머리가 아니라 가슴으로 움직인다”
동기 부여의 비밀을 밝히는 현장의 24가지 케이스
성과를 지속적으로 내는 조직의 특징은 무엇일까? 어떻게 하면 관리의 부담을 줄이면서 성과를 내는 조직을 만들 수 있을까? 구성원이 동기를 갖고 일하면서 실적을 일으키는 조직은 모든 경영자와 관리자의 가장 큰 과제이자, 달성하기 어려운 목표이다.
성과에 따른 보상을 과감히 높이고, 복지 조건을 향상시키는 방법이 있지만 구성원들 사이에 공정성에 대한 문제가 불거질 수 있고, 보상이나 복지는 한번 도입하게 되면 줄이기 어렵다는 단점이 있다. 바람직한 취지로 비용을 지출하고서도 조직 구성원들의 원성을 들을 수 있다는 것이다.
컨설턴트로서 저자가 효율적인 관리와 높은 성과를 모두 확인한 경우는 모두 보상과 무관했다. 스스로 목표를 설정하고 일했을 때, 작은 성취감으로 자신감을 얻었을 때, 업무가 타인에게 도움을 준 것을 확인했을 때 등 모두 업무에 자율성을 보장받고 일했을 때 성취된 것이었다.
자율과 피드백의 조화를 만들어라
자율적인 조직 문화는 성과를 위한 기본적인 전제다. 그러나 이것이 지속적으로 이어지려면 구성원 사이에는 피드백이 이루어져야 한다. 넷플릭스의 CEO 리드 헤이스팅스는 피드백을 이렇게 강조한다.
“재능 있는 직원들이 피드백을 습관처럼 서로 주고받게 되면 일을 더 잘하게 되고, 동시에 서로 책임질 수 있는 행동을 하게 된다. 우리가 규칙 없는 조직 운영이 가능한 이유다.” (머리말
피드백 없는 자율은 방종으로 변질될 위험이 있다. 구성원들이 서로를 의식하고 피드백을 통해 업무와 성과에 대한 의견을 자연스럽게 공유할 수 있어야 한다. 자율 속에서 피드백은 서로가 책임질 수 있는 행동을 하게 만드는 장치가 된다.
일하는 방식의 변화를 앞두고 있다면
앞으로 기술이 발전할수록 창의성이나 복잡한 판단이 필요한 일은 사람이 맡게 되고, 이러한 업무는 더 큰 자율성을 필요로 한다. 그리고 ‘90년생’으로 표현되는 MZ세대(Y
