추천의 글. 도파민을 자극하더니 통쾌함으로 끝나는 책
프롤로그. 왜 그들은 최고의 성과를 낼 수 있었을까
Part 1. 우리는 왜 일하는가
고성과 조직문화는 놀라울 정도로 간단한 데서 시작한다. 바로 직원들이 ‘왜 일하는가’ 하는 이유가 핵심이다.
1장. 모티브 스펙트럼
우리는 일하는 여섯 가지 이유
2장. 총 동기 지수
조직문화를 구축하는 근본 방법
Part 2. 성과는 어떻게 만들어지는가
‘조직문화’와 ‘성과’ 사이에는 ‘총 동기’라는 연결고리가 있다.
3장. 성과의 실체
총 동기가 성과에 어떠한 영향을 미치는지 이해하기 위해서는 성과를 들여다볼 새로운 렌즈가 필요하다.
4장. 성과의 음과 양
총 동기를 통해 균형 잡힌 조직은 확고한 경쟁우위를 확보한다.
Part 3. 훌륭한 조직문화를 찾아보기 힘든 이유
우리의 편견이 길을 막고 있다.
5장. 과실 편향성
우리가 갖고 있는 과실 편향성으로 인해 간접동기가 높아진다.
6장. 경직된 조직, 유연한 조직
유연성을 발휘해야 할 순간 조직은 오히려 경직되고 만다.
Part 4. 높은 총 동기 조직문화를 만드는 방법
조직문화의 과학을 이해하고 제대로 된 도구를 갖춘다면 언제든지 훌륭한 조직문화로 변화할 수 있다.
7장. 총 동기: 성과를 밝히는 빛
총 동기 지수: 마법을 측정할 수 있다면 마법을 부릴 수 있다.
8장. 리더십: 파이어 스타터
최고의 성과를 만들어내는 리더십의 비밀이 드러났다.
9장. 정체성: 조직의 행동 규범
기업의 ‘이유’가 직원의 ‘이유’와 직결된다.
10장. 직무설계: 플레이 그라운드
모두가 간과한 요소가 가장 강력한 요소다.
11장. 경력 경로: 천 개의 경력 사다리
생존을 두고 직원들끼리 싸우느냐, 승리를 위해 경쟁사와 싸우느냐는 조직문화에 달려 있다.
12장. 보상 제도
보상 제도는 우리가 가장 잘못 이해하고 있는 조직문화의
세계 최고 기업들은 ‘왜 일하는가’에 주목한다!
일의 본질과 성과의 상관관계를 수치로 증명한 책
조직 변화에서 가장 중요한 것은 ‘How’를 찾는 것이 아니다. ‘Why’에 주목해야 한다. 성과 내는 조직으로 변화하기 위해서도 마찬가지다. ‘어떻게 일할 것인가’만을 제시할 게 아니라 직원들이 ‘왜 일하는가’를 파악해야 한다. 높은 성과를 내는 세계 최고 기업들의 조직문화는 ‘왜 일하는가’라는 동기에서 시작되기 때문이다.
이 책에서 저자들은 일을 하는 이유를 6가지 동기로 분류하고, 그중 일에서 즐거움, 의미, 성장 동기를 찾는다면 일의 성과는 당연히 높아질 것이라고 말한다. 일을 하는 이유(모티브 스펙트럼는 일의 즐거움, 의미, 성장이라는 ‘직접동기’와 경제적 압박감, 정서적 압박감, 타성이라는 ‘간접동기’로 나눌 수 있다.
1. 일의 즐거움: 단지 어떤 일을 좋아해서 하는, 일 자체가 보상이다.
2. 일의 의미: 그 일을 함으로써 발생하는 영향력을 중요하게 여겨 일을 한다.
3. 일의 성장: 자신이 중요하다고 여기는 어떤 결과를 이끌어내기 때문에 일을 한다.
4. 정서적 압박감: 자신이 느낄 부정적인 감정을 피하고 싶어 일을 한다.
5. 경제적 압박감: 단지 보상을 받거나 처벌을 피하기 위해 일을 한다.
6. 타성: 어제도 이 일을 했으니 오늘도 이 일을 할 뿐이다.
직접동기를 느끼는 사람은 자신의 업무와 역할을 넘어서는 힘을 발휘하고, 스스로 성과를 만들어낸다. 하지만 간접동기에 의해 일하는 사람들에겐 경제적 인센티브를 주고, 매출을 높이라고 압박해도 잠시뿐 성과를 지속하기 어렵다. 정리하면 직접동기는 대체로 성과를 높이고 간접동기는 일반적으로 성과를 낮춘다고 볼 수 있다.
저자들은 6가지 동기를 하나의 측정값으로 매겨 ‘총 동기 지수(Total Motivation, ToMo’라는 수치로 산출해내는데, 성과는 총 동기가 높은 개인이 만들어내고 이런 개인들이 일하는 조직이 높은 성과를 창출하고 있었다. 구글, 애
