프롤로그
임파워먼트와 델리게이션
이 책을 읽기 전에
왜 리더들은 델리게이션에 인색할까?
구성원을 성과경영자로 키우는 궁극의 방법
첫 번째 원칙 : 공감적인 성과목표 합의
‘업무지시’ 하지 말고 ‘공감목표’ 소통하라
1. 어떤 결과물을 원하는지 구체적으로 그려줘라
2. ‘열심히’가 아니라 ‘제대로’에 성과기준을 맞춰라
3. 구성원이 아닌 리더가 기대하는 목표를 공유하라
4. ‘과거 실적’이 아니라 ‘5년 후 미래’를 기준으로 목표를 설계하라
5. 목표가 예측 가능하고 측정 가능해야 구성원들이 믿고 따른다
6. ‘미들 업 다운’ 목표설정으로 타당성을 확보하라
7. 통제할 수 없는 목표는 처음부터 부여하지 마라
두 번째 원칙 : 인과적인 목표전략 코칭
어설픈 ‘의지’ 대신 ‘하우투’를 확인하라
8. 질문을 통해 ‘성과목표조감도’를 완성하라
9. ‘98% 설명’에 만족하지 말고 한 번 더 코칭하라
10. ‘나무’는 실무자에게 맡기고 당신은 ‘숲’을 보라
11. 항상 모자란 시간과 돈, 어떻게 배분할 것인가?
12. ‘스케치페이퍼’를 코칭의 핵심도구로 삼아라
13. ‘캐스케이딩’만 잘하면 실행력은 저절로 따라온다
14. ‘전략코칭 식스팩’으로 고객가치를 실현하라
세 번째 원칙 : 현실적 실행자원 지원
‘맨땅헤딩’ 시키지 말고 ‘핵심자원’ 지원하라
15. 돈 · 시간 · 사람 · 정보의 지원범위를 처음부터 명확히 하라
16. ‘사람’이 아니라 ‘목표’를 보고 예산을 확정하라
17. 예산을 먼저 알려주면 실행전략이 분명해진다
18. 지난해의 자원배분 전략을 분석하라
19. ‘미래의 투자’와 ‘오늘의 비용’을 균형 있게 배분하라
20. 자원을 제대로 쓰고 있는지, ‘목표’ 중심으로 모니터링하라
21. 위임전결규정을 ‘업무와 계급’ 중심에서 ‘목표와 전략’ 중심으로 혁신하라
네 번째 원칙 : 자기완결인적 실행권한 위임
사사건건 ‘간섭’ 말고 ‘자율경영’ 응원하라
22. 간섭을 코칭으로
“당신의 팀원은 ‘일의 노예’인가, ‘업의 주인’인가?”
이제 임파워먼트 하지 말고 델리게이션 하라
리더는 자신이 맡은 ‘조직’과 ‘사람’을 책임지는 사람이다. CEO는 회사와 임직원을, 팀장은 팀과 팀원을, 사수는 부사수를 책임져야 한다. 무엇을 책임지는가? ‘성과’를 책임져야 한다. 아무리 스펙 좋고 성실한 직원이라도 리더의 성과코칭이 없으면 성과는 쉽게 나오지 않는다. 구성원들이 성과를 내도록 코칭하지 못했다면, 리더로서 직무유기다.
대한민국 최고의 성과 전문가 류랑도 대표는 이 책에서 리더를 위한 성과창출의 실전적 지침을 준다. 그 핵심은 바로 ‘델리게이션’이다. ‘델리게이션’은 ‘임파워먼트’와 다르다. 임파워먼트는 ‘역할위임’으로 역할수행에 대한 실행권한을 위임한다. 기존의 업무분장이나 과제부여가 여기에 해당한다. 여기서 더 나아간 개념이 ‘델리게이션’으로 ‘책임위임’을 뜻한다. 책임을 위임한다는 것은 책임져야 할 결과물을 달성하기 위한 실행방법에 대한 선택권까지 위임한다는 것이다. 그런데 많은 조직이 임파워먼트는 해도 델리게이션은 못하고 있다.
성과목표 합의부터 평가, 피드백까지
제대로 시키는 리더가 성과를 만든다!
대체 왜 수많은 조직에서 제대로 된 델리게이션이 이루어지지 않는 걸까? 리더들은 ‘시간이 없어서’, ‘구성원의 능력이 부족해서’라고 말한다. 하지만 진짜 문제는 리더 자신이 원하는 성과가 무엇인지 정확히 모른다는 것이다. 그러니 구성원들에게 일의 최종목표에 대해 설명해주지 못한 채 무조건 시키고 본다. 그러면서 불안하니까 시시콜콜 간섭하고 잔소리한다. 그 결과, 성과창출은 점점 멀어진다.
리더가 매사에 촘촘하게 관리할 수 있는 시대는 끝났다. 코로나 이후 원격 근무, 비대면 업무가 점점 더 많아지고, 그런 상황에서 델리게이션을 제대로 하지 않으면 구성원들은 그냥 방치되고 만다. 자발적으로 업무에 몰입하지 않고, 창의성을 발휘하지도 않는다. 이 책은 어떻게 하면 리더가 구성원과 성과목표를 설정해 소통하고,
