들어가며
90년대생과 함께 젊고 건강한 조직을 만들어가기 위해
1부 공감하는 리더십이 다니고 싶은 회사를 만든다
세대 갈등이 조직의 신뢰를 무너뜨린다
“저는 존중받을 자격이 있습니다.”
“취향은 나의 것, 뭐라 하지 마세요.”
행복의 기준을 가르치려 들면 안 된다
“우리 팀장 미친 거 아니니?”
잘못된 것은 잘못된 것
90년대생에게도 유대감은 중요하다
2부 동기부여가 잘돼야 조직이 젊어진다
동기는 부여되는 것이 아니다
책임감 없다 하지 말고, 권한부터 위임한다
불안은 조직을 갉아먹는다
자존감이 활기를 부른다
아무렇게나 칭찬한다고 다 좋아하지 않는다
팀의 일원이라고 느끼는 것이 왜 중요할까?
3부 후배들에게 일을 제대로 맡기는 방법
성장할 수 있도록 일을 맡긴다
‘비호감’ 관리자가 되지 않기 위해서는
프로젝트라는 배에 잘 태우는 방법
최대한 유연하게 일할 수 있도록
구체적이고 직설적으로 지시하면 뒤탈이 없다
지적은 하되 과하지 않게
요즘은 실무형 관리자가 대세
4부 90년대생들과 터놓고 대화할 수 있을까?
솔직하고 알아듣기 쉽게 말한다
라떼가 되는 데는 이유가 있다
“말이 좋아 설득이지 강요입니다.”
훈계나 비판보다 대안을 말해야 한다
“그걸 니가 왜 궁금해하세요?”
취향을 존중하면 대화가 편해진다
성과를 향상시키는 피드백은 따로 있다
이 책을 추천하며
다양성이 커진 만큼 소통은 더 활발해져야 한다
아직 꼰대는 되고 싶지 않은 리더가 기억해야 할 것들
세상이 변했다. 기업은 더 변했다. 90년대생이 온다며 새로운 인류를 맞이할 준비로 기업들이 들썩였을 때가 그리 오래되지 않은 것 같은데, 어느새 업계를 불문하고 90년대생이 주역으로 프로젝트에 참여하는 장면은 너무나 흔해졌다. 직급에 상관없이 공통적인 호칭을 사용하는 기업도 속속 등장했고 유연근무제 도입도 계속 늘어나는 추세다. 일하는 사람을 대하는 법도 달라졌다. 업무 처리가 맘에 들지 않는다고 공개적으로 질책하며 고성을 내는 상사, 조직의 유대감 강화를 꾀한다는 이유로 주말에도 회사 행사에 참여할 것을 권하고 사생활에 대한 질문을 거침없이 해대는 선배는 예전에나 많았다. 이제 이런 리더들은 이른바 ‘꼰대’나 ‘라떼’를 넘어, 경우에 따라서는 직장 내 괴롭힘의 주체가 될 가능성마저 고려해야 한다.
이렇게 기업문화가 달라진 환경에서 조직 관리자들의 고민은 더욱 커지게 마련이다. ‘어떻게 하면 실무자들로부터 최상의 성과를 끌어낼 수 있을까?’라는 질문에 대한 해법이 점점 복잡해지기 때문이다. 이 책 《아직 꼰대는 되고 싶지 않습니다》는 수평적 리더십에서 조직의 미래를 발견하길 권한다. 공감과 존중의 수평적 리더십이야말로 2030 실무자들의 성장 욕구를 자극하고 이들의 아이디어와 성과를 끌어내는 동력이라고 제언한다. 이 책은 리더십 전문 컨설턴트로서 다양한 세대의 직장인들과 직접 만나고 소통해온 저자가 다년간의 현장 경험에 뇌과학 및 심리학의 지혜를 접목한 결과물이다. 저자의 연구 성과를 통해 90년대생 직원들에게 동기부여를 제대로 하는 방법, 권한 위임의 노하우, 지시나 지적을 할 때 유의할 점, 취향 존중이 필수인 이유 등에 주목해보자. 특히 조직에 활기를 불어넣고 싶은 관리자, 아직 꼰대는 되고 싶지 않은 혁신적인 경영진들에게 이 책은 새로운 인사이트를 제공할 것이다.
예나 지금이나 세대 차이가 질적으로 동등하다고 치부하는 것은 늘 불편하다. 세대 갈등 상황은 ‘어쩔 수 없는 문제이니
