들어가며
제1장 피드백 이론과 부하 육성의 기초 지식
대체 ‘피드백’이 뭐야?
쓴소리를 한다+부하의 행동을 재정비한다
피드백이 주목받는 이유①
알아서 성장할 수 있는 환경의 붕괴
과거에는 부하를 키우기 수월한 환경이었다
피드백이 주목받는 이유②
코칭의 한계
깨닫게 하는 것만으로는 사람을 키울 수 없다. 제대로 가르치는 것도 필요하다
피드백이 주목받는 이유③
연상 부하, 연하 상사의 증가
상대를 존중하면서 엄격히 지적하는 기술이 필요하다
부하 육성 이론으로 보더라도 피드백은 합리적이다
경험축과 피플축의 양면을 충족하는 부하 육성법
피드백을 방해하는 세 가지 벽
―부하 육성을 가로막는 문제점
인재의 다양화, 갑질 문제, 몹시 바빠진 관리자
제2장 피드백의 기본 모델: 5단계로 실천하는 피드백
피드백의 기본적인 진행 방법은?
기본 5단계
[사전 준비] 피드백 전의 정보 수집
SBI 정보를 모으지 않으면 적확한 피드백이 어렵다
[실천]
1단계 몇 분 안에 성패가 결정된다
피드백 시작 전의 규칙
2단계 거울처럼 사실을 전한다
상사의 주관이 섞여 있으면 부하가 있는 그대로 받아들이지 못한다
3단계 상대의 문제점을 이해시킨다
대화를 통해 현재 상황과 목표의 차이를 인식하게 한다
4단계 부하의 재정비를 돕는다
‘이제부터 어떻게 할 것인가’를 스스로 정하게 한다
5단계 앞으로의 기대를 분명히 알린다
부하의 ‘할 수 있다’고 느끼게 해준다
[사후 지원] 사후의 지원도 잊지 않는다
행동 개선이 잘 이루어졌는지 거듭 확인한다
포인트1 피드백은 ‘즉시’ ‘과도기’에 한다
적절한 타이밍이 효과를 높인다
포인트2 피드백의 내용을 기록한다
면담 수첩 정도도 좋으니 메모해두자
포인트3 피드백을 온라인으로 해도 될까?
메일은 NO! 화상 전화는 OK!
제3장 관용구와 대화로 배우는 피드백의 포인트
나쁜 피드백 위에서 그렇게 얘기하니까 어쩔 수
“대체‘피드백’이 뭐야?”
피드백은 쓴소리를 해서라도 상대를 변화시키기 위한 기술이지, 상대를 궁지에 몰아넣기 위한 기술이 아니다. 많은 직장인이 상사와의 면담을 부담스러워하는 까닭도 일방적으로 궁지에 몰린 기억이 많기 때문이다. 궁지에 몰린 상대는 변화하기 어렵다. 오히려 패닉에 빠져 쓸데없는 반발을 할 수 있다. 또 아무리 열심히 해도 피드백이 먹히지 않는 상대가 있다. 그런 상대가 나타나면 ‘다른 사람에게 말하게 하는 것’도 좋은 방법이다. 무리하게 혼자 모든 것을 떠안지 말고 때에 따라 많은 사람에게 열어둘 필요도 있다. 피드백의 핵심은 상대를 변화시켜 원하는 행동을 하게 만드는 것이다.
“직원과 회사를 성장시키는 피드백”
“부하 직원에게 무엇을 어떻게 말해야 좋을지 모르겠다.”, “갑질이란 소리를 들을까 걱정돼 있는 그대로 말할 수가 없다.”, “애초에 부하를 지도할 시간이 없다.” 등등 초보 관리자라면 이처럼 부하에게 문제를 어떻게 지적해야 할지, 자신의 일도 바쁜데 부하까지 신경을 써야 하는지 많은 고민을 한다. 또한 직장 따돌림이나 괴롭힘에 대한 의식이 높아지면서 상처를 주고 싶지 않아 부하에게 쓴소리는커녕 아무 말도 하지 않으려 한다. 하지만 이는 관리자 자신에게도, 부하 직원에게도 손해고 회사도 문제가 생긴다. 피드백을 할 때는 부하 직원을 존중하는 태도로 정보가 새지 않는 독실에서 잡담 등으로 긴장을 풀어주며 해야 한다. 부하 직원의 반발을 두려워하지 말고 문제를 있는 그대로 전해야 좀 더 쉽게 받아들인다. 또한 아무리 피드백을 정확하게 했더라도 부하에게 전해지지 않을 수 있다. 이런 생각이 들었다면 제대로 이해시키기 위한 대화를 해야 한다. 그런 후에 부하 스스로 자신의 말로 문제를 되돌아보게 하고 어떻게 바꿀 것인지 대화하고 지원하며 응원해줘야 한다.
회사는 직원이 스스로 성장할 때까지 오랫동안 기다리지 않는다. 업무도 상사와 부하가 근무 중 정기적으로 면담하며 빠르게 처리하는 방식으로 변하고 있다. 이에 발맞추어
